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conflittualitá

nei team di lavoro

"Mettersi insieme è un inizio,
rimanere insieme è un progresso,
lavorare insieme è un successo"
Henry Ford
Dobbiamo davvero metterci l'animo in pace: lavorare con altre persone, specialmente su progetti comuni, genera tensioni che sfociano inevitabilmente in conflitti più o meno aperti.

Pensare di evitare questa conflittualità potenziale o manifesta è un’utopia. 

Le persone hanno punti di vista diversi e, quando queste modalità individuali si sommano, tali differenze cominciano a lavorare nelle profondità dell'inconscio solleticando le credenze più radicate che alla fine si trasformano in  in conflitto.

Fortunatamente le modalità relazionali possono essere di grande aiuto in queste situazioni estremamente diffuse. Il modo in cui si gestisce il conflitto, o la sua prevenzione, nel team determina l’evoluzione della situazione. Se ben gestito il conflitto si trasforma in un vantaggio per l'intera squadra, in caso contrario contribuirà alla sua rottura. In genere nei team si tende a far finta di non vedere queste situazioni di scontro fino al momneto in cui non diventano disfunzionali per la produttività e la serenità generale dell'organizzazione.

Noi entriamo in azione in quel momento con programmi di ripristino della qualità relazionale, dell'efficentazione delle procedure, dell'interpretazione e disegno della leadership perduta dei leader e l'allineamento di tutti i membri della squadra verso la costruzione di un valore comune coincidente con il valore della dinamica aziendale. In altri casi interveniamo preventivamente contribuendo alla realizzazione di un clima aziendale fondante che poi i membri del team contribuiranno a mantenere tale facendolo evolvere positivamente insieme alle necessità aziendali.

Un gruppo diventa un vero team quando tutti i membri che lo compongono sono abbastanza sicuri di sé e del contributo che possono dare, da riuscire a lodare la preparazione degli altri partecipanti
Norman G. Shidle
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Quando le persone con punti di vista, esperienze, abilità e opinioni diverse sono incaricate di un progetto o di una sfida, lo sforzo combinato può superare di gran lunga ciò che qualsiasi gruppo di individui simili potrebbe ottenere. I membri del team devono essere aperti a queste differenze e non lasciare che si trasformino in dispute in piena regola.

Comprendere e apprezzare i vari punti di vista coinvolti nei conflitti sono fattori chiave per la sua risoluzione. L’importante è mantenere un sano equilibrio tra la differenza costruttiva di opinioni ed evitare conflitti negativi e distruttivi. Raggiungere e mantenere tale equilibrio richiede abilità di squadra ben sviluppate.

Basandoci sulla definizione fornita da Glasl nel 1997, possiamo definire il conflitto nel modo seguente: “un’interazione tra agenti (individui, gruppi, organizzazione, ecc.) in cui almeno un attore percepisce un’incompatibilità con uno o più altri attori nella dimensione del pensiero e delle percezioni, nella dimensione emozionale e/o nella dimensione della volontà in una maniera tale che la realizzazione venga ostacolata da un altro attore”.

“È la mancanza di rapporti giusti che produce conflitti, infelicità, ostilità; per quanto piccolo possa essere il nostro mondo, se riusciamo a trasformare i rapporti all'interno di quel mondo ristretto, il risultato sarà come un'onda che si ripercuote all'infinito verso l'esterno.”
JIDDU KRISHNAMURTI
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Malaguti (2007), elenca le seguenti fonti principali di conflitto: obiettivi, potere, risorse/ricompense, percezioni, valori, sentimenti/emozioni, bisogni. Vediamole nel dettaglio.
Obiettivi
All’interno di ogni gruppo, è possibile individuare obiettivi del gruppo, obiettivi dell’organizzazione all’interno della quale il gruppo è inserito e obiettivi personali dei singoli membri del gruppo. Chiaramente, non è possibile che tutti questi obiettivi coincidano sempre e completamente, quindi può accadere che i diversi obiettivi siano in contrasto tra di loro divenendo fonte di conflitto. Oltre alla divergenza degli obiettivi in sé, anche la mancanza di definizione chiara degli obiettivi può essere una fonte di conflitto.
Potere
Il potere può essere una fonte importante di conflitto. All’interno di un gruppo, le persone possono essere in conflitto per ottenere maggiore potere rispetto agli altri.
Risorse/competenze
Gli individuo all’interno di un gruppo possono entrare in conflitto per accedere alle risorse disponibili, di qualsiasi genere esse siano (denaro, posizioni lavorative, clienti, materie prime e moltissime atre)
Percezioni
Il conflitto può nascere dal fatto che gli individui all’interno del gruppo vedono le cose in modo differente tra loro. Questa fonte di conflitto può essere tanto più influente quanto più le percezioni individuali includono anche aspettative, valori, visione delle relazioni degli individui nel gruppo.
Valori
I valori sono una delle più importanti fonti di conflitto poiché spesso coinvolgono gli individui ad un livello profondo. I conflitti generati da un disaccordo sugli aspetti valoriali si riconoscono per il fatto che si focalizzano sulle norme, e dunque sui valori a cui le norme si rifanno.
Sentimenti/emozioni
Le emozioni possono essere fonti di conflitto specialmente quando un’emozione di un membro del gruppo non viene riconosciuta oppure quando le emozioni dei membri del gruppo sono differenti. In entrambi i casi, viene a mancare quel fondamentale processo di rispecchiamento empatico di cui tutti gli esseri umani hanno bisogno per sentirsi compresi quando esprimono uno stato d’animo.
Bisogni
Ogni individuo entra a far parte di un gruppo per soddisfare alcuni suoi bisogni (bisogni di sostentamento, si sicurezza, di realizzazione personale, di relazione e così via). Entrando nel gruppo si troverà di fronte ad altri individui, ognuno con i propri bisogni e non sempre compatibili con i bisogni personali, nonché con i bisogni che il gruppo stesso deve soddisfare per la propria sopravvivenza.
“In questo processo si ha via via una sempre maggiore intensità, sia a livello di violenza sia a livello cognitivo ed emotivo. Aumentano le questioni su cui vi è disaccordo, aumentano le percezioni negative dell’altro che viene visto come un oggetto e assimilato all’intero gruppo (deumanizzazione e deindividuazione) e vi è un irrigidimento delle parti: ognuno si arrocca sulle proprie posizioni nel timore di perdere il proprio vantaggio e si aspetta il peggio dalla controparte, in modo che ogni lettura negativa delle azioni altrui determina un autoavverarsi di tale aspettativa”
DANIELE MALAGUTI
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